Como parte de sus labores de fiscalización, SUNAFIL ha iniciado una campaña orientada a verificar el cumplimiento de las obligaciones legales sobre prevención y sanción del hostigamiento sexual en el trabajo.
A continuación, les compartimos los principales puntos a tener en cuenta respecto de esta campaña:
1. ¿Cómo debemos responder si recibimos una comunicación por parte de SUNAFIL en el marco de esta campaña?
Empresas de diversos sectores vienen recibiendo comunicaciones de SUNAFIL, en las que se les solicita presentar documentación en materia de prevención y sanción del hostigamiento sexual, como la política de prevención y sanción del hostigamiento sexual, las constancias de capacitación del personal en esta materia, entre otros.
Aquí algunos consejos para las empresas que hayan recibido o en los siguientes días reciban estas comunicaciones:
- Verifica el plazo para cumplir con el pedido de información. Si bien, en estas campañas SUNAFIL suele otorgar plazos largos, es importante tener claro cuando vence el plazo concedido y evitar excederlo
- Revisa el detalle de la información solicitada y verifica que tu organización cuente con la documentación requerida.
- En caso de que no cuentes con los documentos requeridos, toma acciones de manera inmediata y corrige esta situación. Si actúas pronto, es posible adoptar medidas correctivas a fin de cumplir con la ley en materia de prevención y sanción del hostigamiento sexual y contestar el pedido de SUNAFIL
- Evita ignorar o no responder el pedido de la autoridad, pues ello incrementa el riesgo de fiscalizaciones posteriores.
2. Recordemos ¿Qué establece la legislación peruana en materia de prevención y sanción del hostigamiento sexual?
Las principales obligaciones a cargo de los empleadores en materia de prevención y sanción del hostigamiento sexual son:
- Constituir un Comité de Intervención frente al Hostigamiento Sexual (CIFHS) o Delegado contra el hostigamiento Sexual: las empresas con 20 o más trabajadores tienen la obligación de conformar un CIFHS paritario, el cual se encargará de investigar las denuncias de hostigamiento sexual que eventualmente pudieran recibir. Las empresas con menos de 20 trabajadores deberán de elegir un Delegado, quien cumplirá con las mismas funciones que el CIFHS.
- Implementar una política de prevención y sanción del hostigamiento sexual: las empresas deben elaborar una política de fácil lectura con información concreta y ejemplos sobre cómo prevenir el hostigamiento sexual en el empleo y el procedimiento que se seguirá en caso de identificarse una potencial situación de violencia.
- Capacitar a los trabajadores: las empresas deben realizar dos tipos de capacitaciones sobre prevención y sanción del hostigamiento sexual: (i) una capacitación especializada anual dirigida al personal de RR.HH. y al CIFHS o Delegado y (ii) una capacitación general para el personal que debe formar parte del proceso de inducción. Ambas capacitaciones deben ser dictadas por especialistas en la materia.
- Investigar las denuncias de hostigamiento sexual de manera oportuna: las empresas deben atender las denuncias de hostigamiento sexual en cuanto las reciban y cumplir con los plazos dispuestos por ley, respetando los derechos de las partes involucradas y evitando actos de revictimización.
- Preparar un Diagnóstico anual en materia de prevalencia y riesgos de situaciones de hostigamiento sexual: las empresas deben identificar posibles situaciones de hostigamiento sexual, o riesgos de que estas sucedan, dentro del ámbito laboral. El Diagnóstico anual es una herramienta es clave en todos los centros de trabajo a fin de planear e implementar acciones personalizadas en materia de prevención y sanción del hostigamiento sexual.
- Enviar al personal información que permita identificar las conductas que constituyan actos hostigamiento sexual y las sanciones aplicables: esta información deberá enviarse de manera periódica con el fin de garantizar que el personal tenga claridad sobre estos aspectos.
Las empresas que incumplan con estas obligaciones pueden ser sancionadas por incurrir en infracciones laborales graves y muy graves con multas de hasta S/288,915.00 Ello sin perjuicio del riesgo de ser objeto de demandas por daños producidos por el manejo negligente de casos de hostigamiento sexual.
A tener en cuenta
Recomendamos a los empleadores verificar que cuentan con toda la documentación requerida por ley en materia de prevención y sanción del hostigamiento sexual, además de, en caso no lo hubieran hecho aun, programar el dictado de los entrenamientos anuales en materia de investigación de denuncias de hostigamiento sexual, a fin de evitar contingencias.
Confiamos en que esta información le sea de utilidad a usted y a su empresa. De requerir asesoría legal sobre este tema, no dude en contactarnos.
