En el marco del Día Internacional de la Igualdad Salarial, compartimos con ustedes los principales aspectos a tener en cuenta en esta materia a fin de lograr espacios de trabajo sin discriminación salarial y evitar contingencias legales.
1. ¿Cuáles son las principales obligaciones de las empresas sobre igualdad salarial?
Las principales obligaciones a cargo de los empleadores en esta materia recogidas en las normas actuales (Ley 30709 y Decreto Supremo N.º 002-2018-TR) son:
Valorarizar los puestos de trabajo y preparar el cuadro de categorías y funciones.
Preparar una política salarial.
Comunicar al personal la política salarial de la empresa al inicio de la relación laboral y cuando se produzca algún cambio que pudiera afectar la compensación del personal.
Adminsitrar el salario del personal sin incurrir en situaciones de discriminación directa o indirecta.
En caso de incumplimiento de cualquiera de estas obligaciones, las empresas pueden recibir multas de hasta S/270,529.50. Ello sin perjuicio del riesgo de recibir demandas por discriminación salarial.
2. ¿Cuándo es un buen momento para monitorear el cumplimiento de las obligaciones sobre igualdad salarial?
Es importante implementar mecanismos de monitoreo constante para detectar y corregir cualquier inconsistencia en el manejo de la compensación del personal que pudiera generar una situación de discriminación. De igual forma, recomendamos revisar anualmente que tanto el cuadro de categorías y funciones, como la política salarial se encuentren alineados con la operación de la empresa.
Además, hay dos momentos claves en los que las empresas deben verificar con mayor cuidado el cumplimiento de estas obligaciones:
En el marco de un proceso de transferencia de personal: la transferencia de personal de una empresa a otra es siempre un proceso complejo. A nivel de compensaciones, se deben armonizar los paquetes de compensaciones de los diferentes grupos de trabajadores. Teniendo ello en cuenta, recomendamos verificar: (i) que el plan de armonización no generará una situación de inequidad salarial prohibida por ley y (ii) si resulta necesaria la actualización de la documentación requerida por la ley.
De manera previa al inicio de un proceso de negociación colectiva: recomendamos verificar que la documentación de la empresa en materia de igualdad salarial cubre todos los puntos requeridos por ley y que no exista ninguna situación de diferenciación salarial que no pueda ser justificada en base a criterios objetivos. Esto le permitirá a la empresa compartir información sobre el manejo del salario del personal sin incurrir en riesgos legales que pueden complicar la negociación colectiva.
3. ¿Qué debería hacer en caso no hubiera contestado al pedido de información formulado por SUNAFIL en julio de este año en materia de Igualdad Salarial?
Si es que no pudiste contestar el pedido de información formulado durante la campaña emprendida por SUNAFIL en julio de este año, te recomendamos revisar a la brevedad la documentación de tu organización en materia de igualdad salarial (política salarial, cuadro de categorías y funciones y constancias de comunicación de la política) a fin de verificar que esta documentación cumple con la legislación. Las posibilidades de que SUNAFIL inicie un procedimiento inspectivo a tu organización durante los siguientes meses son comparativamente más altas.
Si es que aún no contaras con ningún documento requerido por ley en materia de igualdad salarial, te recomendamos implementarlos a la brevedad. Esto reducirá la posibilidad de que se configure alguna contingencia administrativa o judicial.
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Confiamos que esta información sea de relevancia para usted y su empresa. No dude en contactarnos de requerir asesoría al respecto.
