Por medio de la Resolución Ministerial N° 347-2022-TR se dispone la pre publicación del Proyecto de Reglamento de la Ley de Teletrabajo. El objetivo de esta pre publicación es recibir opiniones de empleadores, trabajadores, entidades públicas o privadas, y de la ciudadanía en general sobre el proyecto. Las opiniones se recibirán por un plazo de diez días al correo jnaupas@trabajo.gob.pe
A continuación presentamos los puntos más importantes del proyecto.
- Contenido mínimo: El contrato o convenio de teletrabajo deberá incluir el siguiente contenido mínimo:
- Las obligaciones del empleador.
- Los derechos y obligaciones del teletrabajador.
- Las medidas de protección contra el hostigamiento sexual en el teletrabajo.
- Las medidas de seguridad y salud en el teletrabajo.
- Las medidas de seguridad de la información.
- En caso de provisión de equipos tecnológicos, el detalle de las medidas de seguridad y periodicidad de mantenimiento.
- Ajustes razonables implementados en el caso de trabajadores con discapacidad.
- Distribución de la jornada: En el caso del teletrabajo parcial, la distribución de la jornada debe ser especificada en el contrato de trabajo o convenio de teletrabajo.
- Plazo: Si las partes no acuerdan un plazo para el teletrabajo, se entiende que es permanente.
- Extranjeros: La aplicación del teletrabajo en caso de extranjeros no exime del cumplimiento de las normas migratorias y laborales correspondientes.
- Derecho a la intimidad e inviolabilidad de las comunicaciones: Se precisa la obligación de respetar el derecho a la intimidad, privacidad e inviolabilidad de las comunicaciones de los teletrabajadores. Salvo exista previo aviso, el empleador no podría acceder a los documentos y comunicaciones del teletrabajador. Además, se requeriría del consentimiento previo y expreso del teletrabajador para pactar o grabar su imagen o voz, salvo esto sea requerido por la naturaleza de las funciones. Tampoco sería posible realizar visitas al lugar de teletrabajo sin previa autorización del teletrabajador.
- Equipos: Los equipos proporcionados por el empleador solo pueden ser utilizados para fines laborales. Los fallos técnicos o de conectividad que perjudiquen la prestación de servicios no se considerarán imputables al teletrabajador y no pueden atribuirse como infracción disciplinaria, detrimento de la productividad ni afectar la retribución, siempre y cuando el teletrabajador reporte oportunamente los inconvenientes suscitados bajo el criterio de razonabilidad.
- Reversibilidad: El trabajador puede pedir el cambio de modalidad para teletrabajar/retornar a las labores presenciales, antes de que venza el plazo pactado. El empleador debe responder en el plazo de 10 días hábiles. Además, debe evaluar dicha solicitud de forma objetiva, en función a: las responsabilidades familiares, las funciones del puesto, la capacidad de desplazamiento de trabajador, el cambio de ubicación del centro de trabajo, la situación de discapacidad, entre otros criterios.
- Capacitaciones: Al inicio de la relación laboral, al cambiar la modalidad, o cuando se introduzcan modificaciones sustanciales, el empleador deberá brindar capacitaciones sobre:
- Seguridad y salud en el teletrabajo.
- Prevención del hostigamiento sexual en el teletrabajo.
- El uso de medios informáticos y/o digitales.
- Protección de datos personales.
- Seguridad de la información.
- Compensación: La provisión de equipos y servicio de internet/electricidad por parte del trabajador no implicaría, bajo ningún supuesto, que el teletrabajador asuma la totalidad de los gastos relacionados con los equipos, herramientas y medios vinculados al desarrollo de su actividad laboral. Se establecen en los Anexos 1 y 2 parámetros para calcular el valor mínimo del servicio de internet y electricidad.
- Seguridad y salud en el trabajo: Los accidentes ocurridos durante el teletrabajo califican como accidentes de trabajo cuando el teletrabajador demuestre que la lesión o daño a la salud se produjo en el lugar de trabajo, en el horario laboral y con las herramientas de trabajo utilizadas para la labor. El espacio de teletrabajo debe ser objeto de evaluación de riesgos ya sea directamente por parte del empleador o a través de un formulario de autoevaluación, cuyo uso correcto es materia de capacitación por parte del empleador.
- Infracciones: No se precisan las circunstancias excepcionales en las que el empleador puede cambiar la modalidad de forma unilateral. A pesar de ello, la modificación unilateral se introduce como infracción grave al Reglamento de la Ley General de Inspección de Trabajo. Además, se considera infracción leve no cumplir con el contenido mínimo del contrato/convenio de teletrabajo. Se introducirían las siguientes infracciones graves o muy graves:
- No cumplir con las disposiciones sobre provisión y mantenimiento de equipos y servicio de internet/electricidad.
- No otorgar los mismos derechos y beneficios a los teletrabajadores.
- Afectar la categoría, remuneración y otros beneficios del trabajador.
- Impedir la elección libre de teletrabajo, salvo que dicho lugar no cuente con condiciones digitales y de comunicación necesarias, o represente un riesgo para la seguridad y salud.
- No sustentar las razones que justifican la denegatoria de la solicitud de cambio de modalidad del trabajador.
- No respectar los derechos de intimidad e inviolabilidad de las comunicaciones.
- No respetar el derecho a la desconexión digital.
Les recordamos que esta publicación se refiere al Proyecto del Reglamento. Deberemos esperar a la aprobación y publicación de la norma por parte de la autoridad de trabajo para conocer cuál será el diseño final de la regulación sobre el teletrabajo.
Confiamos en que esta información le sea de utilidad. De requerir asesoría legal sobre este tema para su empresa, no dude en contactarnos.
