Invertir en salud mental no es solo un deber legal, sino una decisión estratégica que impacta directamente en la productividad, la retención del talento y la reputación corporativa. Un entorno psicosocialmente sano reduce el ausentismo, la rotación y previene contingencias laborales, como denuncias por actos de hostilidad, acoso o incumplimientos en materia de seguridad y salud en el trabajo.
Hoy, la salud mental ha dejado de ser un asunto “personal” del trabajador para convertirse en un riesgo laboral que debe ser gestionado por el empleador.
1. La salud mental como obligación empresarial
La Ley de Salud Mental, Ley N.º 30947, establece un marco integral de promoción, prevención y protección de la salud mental, aplicable también al ámbito laboral. Su Reglamento, aprobado por el Decreto Supremo N.º 007-2020-SA, vincula expresamente a entidades públicas y privadas en la adopción de medidas preventivas en favor de la salud mental de las personas que integran sus organizaciones.
Estas obligaciones se articulan, además, con la Ley N.º 29783 – Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo, que impone al empleador un deber de prevención integral, que hoy comprende tanto la salud física como la mental.
En este contexto, las organizaciones deben desarrollar acciones preventivas frente a los riesgos que puedan afectar la salud mental de sus trabajadores, incluidos los riesgos psicosociales.
2. Identificación obligatoria de riesgos psicosociales
Uno de los puntos más críticos –y más fiscalizados– es la identificación de los factores de riesgo psicosocial en el trabajo.
¿Qué exige la normativa?
- Los empleadores deben incorporar los riesgos psicosociales (estrés laboral, sobrecarga de trabajo, hostilidad, conflictos organizacionales, acoso psicológico, burnout, entre otros) dentro de su matriz IPERC.
- Esta evaluación debe ser periódica, documentada y coherente con la realidad organizacional.
- Junto con la identificación de riesgos, se deben proponer medidas de control para abordar los riesgos identificados: canales de denuncias, políticas de prácticas saludables, etc.
SUNAFIL ha sido clara: la omisión de estos riesgos en el IPERC constituye incumplimiento del deber de prevención, incluso cuando no se haya producido aún un daño concreto en la salud del trabajador.
3. Prevención del hostigamiento
La gestión de la salud mental en el trabajo no se agota en evaluaciones técnicas, sino que exige mecanismos organizacionales efectivos que garanticen una acción preventiva integral.
Elementos clave:
- Implementación de canales de denuncia confidenciales y eficaces.
- Funcionamiento real de comités frente al hostigamiento sexual, conforme a la normativa vigente.
- Procedimientos internos claros para la atención oportuna de denuncias por hostilidad, acoso o violencia psicológica.
Desde la perspectiva de la salud mental, no investigar o minimizar situaciones de hostilidad laboral puede constituir una infracción grave o muy grave en materia de SST, al exponerse al trabajador a un riesgo psicosocial no controlado.
4. Vigilancia de la salud mental
Este deber preventivo se complementa con la obligación de vigilancia de la salud mental. Los exámenes médicos ocupacionales deben considerar evaluaciones psicológicas cuando el puesto lo amerite o existan indicios de afectación psicosocial, y resultan obligatorias evaluaciones especializadas en procesos de reincorporación, cambios de funciones o tras eventos traumáticos.
SUNAFIL ha reiterado que no basta el cumplimiento formal de exámenes médicos: el empleador debe asegurar que las condiciones de trabajo sean compatibles con la salud física y mental del trabajador, adoptando medidas de seguimiento y protección proporcionales al riesgo identificado.
Confiamos en que esta información le sea de utilidad a usted y a su empresa. De requerir asesoría legal sobre este tema, no dude en contactarnos.
